التغيير هو سنّة الحياة، كما يُمثّل عاملًا مهمًّا للمنظّمات والشركات، سواء الصغيرة منها أو الناشئة أو الرائدة والكبيرة، لأنّه مع إهمال التغيير، لن تُحقّق المؤسسات قفزات مذكورة، ولو أن التغيير أمر شاقّ على الفرق الإداريّة والقياديّة والموظفين. في إطار التغيير، تتعدّد الاستراتيجيّات والآليات، منها نموذج "كوتر" التي يُسلّط "سيدتي. نت" الضوء عليه، في السطور الآتية.

تذكر المدرّبة المُعتمدة في إدارة الأداء والموارد البشريّة تهاني الضبيان أن "جون كوتر مؤسس النموذج، يدّعي بأن الأخير المكوّن من 8 خطوات يحتاج إلى القادة وليس إلى المدراء". وتعتقد المدرّبة أن "القيادة مهمّة في المراحل الأوّلية، وذلك لخلق الشعور بالإلحاح، كما في خطوة تشكيل التحالفات وخلق وتوصيل رؤية مقنعة للموظّفين باستخدام "كاريزما" القائد".

 يُطلع المتخصّص في القضايا التربوية والعلوم الإحصائيّة الدكتور محمّد الحسن، بدوره، قرّاء "سيدتي. نت" على الخطوات الثماني لإدارة التغيير وفقًا لـ "كوتر"، في الآتي:

1 جعل التغيير مطلباً مُلحًّا، وذلك من خلال تحفيز الأفراد على التقدّم والتحرّك ووضع أهداف واقعيّة متصلة بالتغيير، كما مساعدة الأفراد على رؤية الحاجة إلى التغيير من خلال إظهار الفرص الطموحة والجريئة التي ستحصل عليها "المنظمة"، ما سينعكس عليهم حتمًا.د

2 العمل على بناء فريق التغيير، وذلك من خلال اختيار الأشخاص المناسبين ووضعهم في الأمكنة المناسبة في "المنظمة".

3 تشكيل الرؤية من خلال جعل الفريق يعمل وفق خطّة بسيطة، كما التوضيح لأعضاء الفريق بأن مستقبل "الشركة" أو "المنظّمة" سيكون مختلفًا عن ماضيها. يتبيّن ذلك على الصعيد التطبيقي، عن طريق المشاركة في مبادرات مرتبطة بالرؤية.

4 العمل على حشد التأييد والموافقة أي إشراك العدد الأكبر الممكن من الأشخاص، وتعميم المعرفة حول الأمور الأساسية، بطرق بسيطة وواضحة.

5 جعل الأمور تأخذ مجراها، وذلك عن طريق إزالة العراقيل، ثم افساح المجال واسعًا لتوفير التغذية الراجعة البنّاءة.

6 الحرص على أن تتحقّق المكاسب السريعة والانتصارات قصيرة المدى، ما سيُحفّز الموظّفين ويُساهم في تقدّمهم.

7 الإصرار والمثابرة، علمًا أن استدامة التغيير تعزّز مصداقيّة الداعي إليه، ما يُساهم بدوره في تحسين الأنظمة والهياكل والسياسات.